5 façons d’améliorer l’engagement des employés en écoutant les managers
Article original de l’institut GALLUP en Anglais
Un de mes mentors me disait: « Ecoute pour comprendre, pas pour répondre », ou encore « Je n’ai jamais rien appris en m’écoutant parler, si je veux apprendre quelque chose, je dois commencer par écouter les autres »
LES GRANDS AXES DE l’ETUDE
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Les managers sont responsables de l’engagement et du perfectionnement des employés
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Les dirigeants doivent écouter et se demander ce dont les managers ont besoin pour stimuler l’engagement
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Découvrez les cinq points souhaits principaux des managers pour les aider à réussir
1. Un plan de développement de compétences managériales
2. Une compréhension partagée de ce que nous réalisons ensemble
3. Une communication transparente en temps réel sur tout
4. L’habilitation à prendre des décisions
5. De l’écoute
Pourquoi cette étude est intéressante ?
Parce que Gallup affirme que 70 % de l’écart dans l’engagement d’une équipe est déterminé uniquement par le manager de l’équipe.
Donc en résumé, il est important d’investir sur vos managers pour que les équipes se sentent bien et que l’entreprise gagne.
Les 5 grands axes en détail
1. Un plan de développement de mes compétences de manager
Tout d’abord, les managers demandent un accent clair sur leur développement de manager.
Ils disent avoir des opportunités de développement dans l’entreprise, mais pas sur les sujets qui les aident à être plus efficace dans leur rôle
- 66 % des managers disent que leur employeur offre un programme de perfectionnement professionnel,
- 11 % sont fortement d’accord pour dire qu’ils ont la possibilité de faire ce qu’ils font le mieux au travail,
- 8 % conviennent que leurs évaluations de performance les encouragent à s’améliorer.
Ainsi, un bon investissement pour les cadres dirigeants est de prendre le temps d’examiner
- Qui sont les personnes qui dirigent leurs équipes ?
- Comment ils développent ces leaders pour améliorer l’engagement ?
- Qui a le potentiel de développer des compétences de leadership dans leurs équipes ?
C’est ce que nous appelons « mettre les managers en position de réussir » chez Allassia
2. Une définition claire du sens de ce que nous réalisons ensemble
Le manque de sens est le grand tueur de l’engagement
Une définition claire des objectifs que nous voulons atteindre ensemble est essentielle pour l’engagement des employés et représente les fondations d’une culture et d’une autorité saine.
Les managers de proximité qui sont sur le terrain en ont besoin pour
- Traduire le « pourquoi » du travail à leurs équipes
- Aider à fixer les priorités.
Les recherches sur l’engagement de Gallup, montrent que seuls 40% employés sont tout à fait d’accord pour dire que la mission ou le but de leur entreprise leur donne l’impression que leur travail est important.
Si la vision n’est pas partagée, alors elle est individuelle et cela va entraîner des tiraillements et des dissensions ….
3. Une communication transparente en temps réel sur tout
L’engagement est une préoccupation de chaque instant pour les managers
Donc permettre aux managers de faire taire les rumeurs dès qu’elles naissent évite de perdre du temps et de l’énergie ensuite.
Il faut donner aux managers les informations en continue pour les petits et les grands changements. Parce qu’il vaudra toujours mieux entendre de son manager ce qui se passe plutôt que par « radio moquette ».
Cela renforce la confiance et réduit la défiance.
4. Habilité les managers à prendre des décisions
Étant donné que les managers sont les plus proches de l’action, ils doivent être habilités à prendre des décisions proches de l’action. Cela leur permettra d’agir et de réagir en fonction des besoins du moment.
Lorsqu’on leur demande, moins de quatre managers sur dix sont tout à fait d’accord avec l’énoncé :
« J’ai l’autorité dont j’ai besoin pour faire mon travail efficacement »
Les employés savent quand leur manager est habilité à prendre des décisions par eux-mêmes. C’est la différence entre un manager ajustant l’horaire de travail d’un employé pour répondre aux besoins de la famille et un autre disant à son employé : «Non, désolé … notre politique est de travailler de 9h à 17h »
Dans le premier cas, l’employé est satisfait et plus engagé avec l’entreprise.
Dans le second cas, l’employé est découragé car son manager transfère la responsabilité du refus à une « politique », il perd alors confiance dans le leadership de ce manager et peut se désengager.
Les équipes de direction doivent décrire et éduquer les managers sur les valeurs et la culture de l’entreprise qui agissent comme des garde-fous, puis donner aux managers les moyens d’agir dans ce périmètre.
5. Des leaders qui s’arrêtent et écoutent
Les coachs professionnels efficaces le savent : nous écoutons vraiment quand nous avons l’intention de comprendre et non pas de répondre.
Les dirigeants doivent aussi écouter et devraient régulièrement voir leurs managers en action pour entendre et mieux comprendre les défis actuels auxquels ils sont confrontés. Ils sont susceptibles de trouver un décalage entre les attentes formelles et ce qui est réellement exigé d’eux tous les jours.
Les dirigeants qui prennent le temps d’écouter leurs managers — pour les entendre et les comprendre — investissent dans leur capital humain le plus critique.
Alors dirigeants, prenez note de ce qui se passe dans la vie de vos managers et vous trouverez des occasions illimitées de répondre aux besoins et aux défis de votre entreprise.
Comment Allassia vous aide dans cette démarche?
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Nous accompagnons vos managers au quotidien et notre première mission est l’écoute.
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Nous les accompagnons en tant réel pour les aider opérationnellement
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Nous utilisons l’ensemble des accompagnements effectués sur un trimestre pour vous reporter les problématiques systémiques à votre organisation. C’est à dire les sujets chauds du moment.
